Quante volte ti sei trovato a porti la domanda: “Come faccio a motivare i miei collaboratori? Non sono abbastanza coinvolti…”. È un quesito che risuona negli uffici di manager, CEO e dirigenti, spesso generando frustrazione e un senso di impotenza. Ma se ti dicessi che la domanda è, in partenza, quella sbagliata?

Le persone non hanno bisogno di essere motivate da te. So che suona controintuitivo, quasi una provocazione, ma è il punto di partenza fondamentale per rivedere e potenziare il tuo approccio alla leadership.

 

Il lavoro, un mezzo per i sogni personali

Un lavoro, in fin dei conti, è pur sempre un lavoro. Permette di pagare le bollette, di concedersi una vacanza, di dare ai propri figli opportunità che forse noi non abbiamo avuto. È un mezzo.

Torniamo con i piedi per terra: se sei un manager, un CEO o un responsabile, tu lavori per obiettivi specifici, spesso legati alla visione e alla crescita dell’azienda. I tuoi collaboratori, invece, lavorano per orari. Non puoi pretendere che la loro motivazione sia identica alla tua. Non lo sarà mai. E va bene così.

Ti sei mai chiesto cosa spinge te ogni giorno? Hai un sogno, un’idea, sei ambizioso, hai obiettivi professionali che ti tengono sveglio la notte. Bene, anche i tuoi collaboratori hanno sogni e obiettivi, ma sono personali, e non possono né devono essere legati alla tua azienda. La tua azienda è semplicemente lo strumento attraverso cui loro possono realizzare i loro sogni. Poco romantico, forse, ma estremamente realistico. E se la tua azienda non è lo strumento giusto, o non lo è più, ne troveranno un altro.

 

Il vero “MA”: smetti di demotivarli

Ma attenzione: esiste un “Ma” fondamentale, una leva importante e spesso ignorata che può fare la differenza non solo nella motivazione, ma anche nella retention dei tuoi talenti migliori.

Invece di sforzarti per essere il “motivatore” a tutti i costi, concentrati su un principio più semplice ma radicale: smetti di demotivarli.

Cinque anni fa, durante una collaborazione con il gruppo Enel, un manager mi disse una cosa molto interessante: “Il miglior modo per definire qualcosa è spesso capirne il suo esatto contrario.”

Ed è proprio così. Per capire come mantenere alta la motivazione, il punto di partenza più efficace è identificare cosa la spegne e rimuovere quei “freni” che impediscono alle persone di lavorare bene, meglio e con maggiore entusiasmo.

 

I 10 principali fattori di demotivazione sul lavoro

Identificare e agire su questi elementi permette di mantenere viva la motivazione intrinseca delle persone, anziché doverla continuamente ricostruire da zero.

  1. Mancanza di riconoscimento: Il 79% dei dipendenti la indica come prima causa di insoddisfazione. Senza un riconoscimento tangibile per il lavoro svolto, la motivazione si spegne. Cosa fare: offri feedback positivi regolari, valorizza i successi (anche quelli piccoli) e celebra i contributi individuali e di team.
  2. Obiettivi poco chiari o irraggiungibili: Obiettivi vaghi creano confusione e inefficienza. Obiettivi percepiti come impossibili generano frustrazione e rassegnazione. Cosa fare: assicurati che gli obiettivi siano SMART (Specifici, Misurabili, Raggiungibili, Rilevanti, Temporizzabili) e che siano compresi chiaramente da tutti.
  3. Assenza di opportunità di crescita: Se non c’è possibilità di sviluppo professionale o personale, subentra l’apatia e il senso del lavoro sfuma. Cosa fare: investi nella formazione, offri percorsi di carriera chiari e assegna progetti stimolanti che permettano di acquisire nuove competenze.
  4. Ambiente di lavoro tossico: Un clima teso, mancanza di fiducia, conflitti non gestiti e pettegolezzi sono tutto ciò che serve per spegnere anche il più motivato. Cosa fare: promuovi una cultura di rispetto, trasparenza e collaborazione, intervenendo prontamente e risolutamente sui comportamenti negativi.
  5. Sovraccarico e stress cronico: Se il carico di lavoro è insostenibile e le richieste eccessive, il burnout è dietro l’angolo, e con esso il crollo della produttività e del benessere. Cosa fare: monitora attentamente i carichi di lavoro, promuovi l’equilibrio e fornisci supporto per la gestione dello stress.
  6. Micromanagement: Controllare ogni minimo dettaglio uccide l’autonomia, la proattività e la fiducia. Senza autonomia, la motivazione muore. Cosa fare: delega con fiducia, definisci gli obiettivi finali e lascia spazio ai tuoi collaboratori per trovare le proprie soluzioni.
  7. Mancanza di feedback costruttivo: Senza un feedback regolare e mirato, nessuno sa se sta crescendo, dove migliorare o se il suo impegno sta producendo risultati. Cosa fare: implementa cicli di feedback regolari, onesti e costruttivi, orientati al miglioramento continuo.
  8. Retribuzione inadeguata: I soldi non sono tutto, ma una retribuzione percepita come ingiusta o al di sotto dello standard di mercato è uno dei più grandi “killer” della motivazione e del senso di valore. Cosa fare: assicurati che le retribuzioni siano competitive e riflettano equamente il ruolo, le responsabilità e le performance.
  9. Monotonia e mancanza di stimoli: Se ogni giorno è uguale, senza nuove sfide o opportunità di apprendimento, l’energia si spegne e la mente va altrove. Cosa fare: introduci varietà nelle mansioni, assegna progetti innovativi e incoraggia la sperimentazione.
  10. Squilibrio vita-lavoro: Se il lavoro invade ogni spazio personale, annullando tempo per la famiglia, le passioni o il riposo, la motivazione crolla drasticamente e spesso non torna. Cosa fare: promuovi politiche di flessibilità, rispetta gli orari di lavoro e incoraggia il benessere personale dei tuoi collaboratori.

 

Cambia la domanda, cambia i risultati

Per far emergere il vero potenziale delle persone non servono nuove strategie complesse o team building improvvisati che non risolvono la radice del problema. Spesso, basta smettere di fare ciò che le demotiva.

E se è vero che le domande di qualità generano risposte migliori, da oggi prova a porti questa:

❌ “Cosa devo fare per motivarli?”

✅ “Cosa devo smettere di fare per non demotivarli?”

 

Liberando il tuo team dai freni e dagli ostacoli, vedrai crescere l’impegno, la proattività e i risultati come mai prima d’ora.

 

Buon lavoro, 

Simone

 

 

Fonti scientifiche e ricerche:

  • Herzberg, F. (1968). One More Time: How Do You Motivate Employees? Harvard Business Review.
  • Gallup Employee Engagement Surveys; Workhuman Research Institute Reports. (Riferimento per il riconoscimento)
  • Locke, E. A., & Latham, G. P. (1990). A Theory of Goal Setting & Task Performance. Prentice Hall.
  • Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance. (Riferimento per opportunità di crescita e monotonia)
  • Schneider, B. (1987). The people make the place. Personnel Psychology. (Riferimento per ambiente di lavoro)
  • Maslach, C., & Leiter, M. P. (1997). The truth about burnout. Jossey-Bass. (Riferimento per sovraccarico e stress)
  • Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist. (Riferimento per micromanagement)
  • Kluger, A. N., & DeNisi, A. (1996). The effects of feedback interventions on performance: A historical review, a meta-analysis, and a preliminary feedback intervention theory. Psychological Bulletin. (Riferimento per feedback)
  • Adams, J. S. (1965). Inequity in Social Exchange. Advances in Experimental Social Psychology. (Riferimento per retribuzione inadeguata)
  • Wayne, R. P., & Casper, W. J. (2012). Work-life balance and employee well-being: A review of the literature. Journal of Management. (Riferimento per squilibrio vita-lavoro)

 

 

 

 

Simone Volpi
Simone Volpi